你，或者你身边的工程师朋友会不会也有这样的经历？如果不提辞职的话，在公司里注定一辈子是干活的底层，根本没机会爬上去，也没机会加薪，因为你的技术和成绩，领导不认可，也看不到，直到你辞职后整个项目出问题了，领导才会发现你的价值。最近，航天圈内也爆出了一件这样的事……
9月27日，一篇《离职能直接影响中国登月的人才，只配呆在国企底层》的文章刷爆航天业内人士的朋友圈，剑指研究所、国企的人才机制和低效。有媒体求证发现，文中主角张小平确有其人，年初从西安航天动力研究所辞职，但多位航天系统科研人员表示，“文章写的夸大其词，多处细节失实，但不能否认，问题是存在的。”
人民日报还特地发表了评论文章《什么比留住“张小平”更重要》，从三个角度谈了企业用人的大忌。
“召回公文”是真的
9月22日，一份署名西安航天动力研究所的情况说明公文在网络流传引发热议。内容显示称，一名叫张小平的研究员离职，导致西安航天动力研究所在研的四种型号火箭发动机受影响。
这份公文进一步强调，张小平的离职可能会影响中国载人登月工程和深空探测工程。不过，公文未披露张小平离职的原因。
但有猜测称，张小平尽管所掌握的技术非常重要，但可能因不满职级、待遇问题而离职。据称，张小平已入职北京蓝箭空间科技有限公司，是一家私营航天机构，年薪或超百万人民币。
网传的张小平离职导致火箭发动机研制受影响的公文截图（图源：紫竹张先生公号截图）
张小平不是普通研究员？相当于教授
“张小平确实在今年年初辞职，但是辞职原因并不清楚。”一位内部人士告诉记者，并没有听说过航天601所，但是西安航天动力研究院属于航天六院，内部称呼是“六院十一所”，六院内部的人都没有听说过601所的说法。”
微信文章称，张小平只是个研究员，职称是副主任设计师，这是整个航天601所的最底层，因为整个航天601所，70%的人都是副主任设计师。
“不可能有70%，7%还差不多。”一位航天系统科研人员透露，副主任设计师是总体部门才有的职位，比例非常低的，“而且张小平已经是研究员了，这种科研单位，研究员非常难评，对文章要求很高，还有一定比例的淘汰率。”
该科研人员解释，研究员是教授，副研究员也就是高工是副教授，副主任设计师比例也没那么高，总师、副总师、主任设计师、副主任设计师加起来大概也就占所有研制队伍的10%
“所以，张小平研究员并不是微信文章中所说的小小研究员，负责关键技术岗位，而是一位高职级的研究人员。”该科研人员分析，“张小平离职会影响中国登月的说法，也太夸张了，只能说他此前负责的工作是很重要的。”
在采访中，也有一些研究员表示，“这也反映了传统研究所的弊病，下属干活，领导拿了功劳，离了干活的下属，领导就不知道该怎么办了。”
工资税后约20万并非12万
微信公众号文章披露，张小平在601所一年收入大概12万，而蓝箭直接开百万年薪挖人。
一位航天系统科研人员告诉记者，“就算是公文属实，真的把张小平叫回来，也肯定开不出这样的收入。但是和张小平级别一样的研究员，不止12万，一年下来大概税前25万，税后20万左右的样子，虽然没有市场化公司高，但比爆料中的收入水平还是要高一些的。”
记者了解到，张小平此前所工作的西安航天动力研究中心的待遇水平，已经是航天六院系统内待遇比较高的研究所。
这位科研人员还猜测，西安方面发这份文件也许还有一个目的，“领导想限制一下人员流失”。他表示，在航天系统，“管理体系非常重，主要靠指挥线，讲管理出效益，技术人员不受重视，这个也是普遍现象。”但是之前航天这一块只有国家做，没有民企，所以跳槽范围很有限。
这几年，由于商用航天领域成为资本热点，“民营公司拉到很多风投，专业人才都在国企，所以他们老国企疯狂挖人，工资至少比研究所翻一倍，所以研究所很多人都往外跳，特别是去年到今年，跳的特别多。”他表示，火箭发动机这一关键领域挖人的特别多。
直属领导：他没那么强，经不住几倍薪水诱惑
一个如此重要的人为何留不住？为何失去了又如此追悔莫及？网友的讨论基点都放在了“正视人才的价值”上。然而吊诡的是，文章疯转一天后，张小平之前就职的中国航天科技集团公司第六研究院发出了情况说明。
其直属领导也对采访媒体表示：张小平“本人擅自离职，经多次谈心做工作无效，为挽留此人，单位通过法律途径提起仲裁，”但在提供给相关机构的材料中对其作用和贡献的表述有所夸大，“被其及网络利用进行炒作”。
该处级领导称，事情之所以发展到发公文的地步，实际是因为该所近两年离职人员较多，对科研影响较大，张小平只是其中一个。有民营公司在研究所附近设点，针对性挖人，年薪高出好几倍。“动辄开出年薪五六十万，稍有职称的上百万的年薪，与西安年薪二十万以内相比，没几个能经受住诱惑。换作其它商业公司，对手开出几倍的薪水也一样会出现这种情况。仅仅归结于体制，不是无知就是别有用心。这个公文真正的目的是向国家申请增加研究所科研人员待遇，故用十分夸张的语气向上汇报。”
在该处级领导看来，张小平的水平，实际并没有公文里所说的那么高。张小平参与的几个型号目前都属于预研性质，“主要搞论证、研发和理论计算，水平是有的，但因优秀的骨干较多，所以对全局并不会产生太大影响。”该领导表示。
民营航天企业担心此事影响研发人员流动
截至发稿，蓝箭航天尚未对此事作出回应。有蓝箭工作人员对寻找记者表示：“我们最怕的就是上级主管部门以为这件事是我们故意炒作。”
而蓝箭的竞品公司们，此时最担心的就是相关单位会因为此事进一步加强对人才出走的限制。
据了解，目前有过成功发射经验的两家民营火箭公司，主力研发人员都来自体制内。零壹空间的原体制内院所研发人员占比为80%左右，而在星际荣耀，这一比例更是高达几乎100%。具体职级方面，零壹表示，副总师级别研发人员比较难挖，外流会有诸多限制(密级一般是绝密)，主任设计师、副主任设计师、高级工程师在零壹比较多。
目前国内民营航天公司尚处于起步阶段，关键技术尚需倚仗从体制内流出、有研发经验的技术人员。
“这就像欧立希通过606次试验才发现梅毒克星一样，科学研究是一个试错的过程，民企承担不起前面的605次。”军事专家、知名军事评论员董健告诉寻找中国创客，因为国企和研究机构有国家资本投入，底子上是民企不能比的，“体制内人才到了民企可能很快就能搞出成果，但前面605次试验的基础都有赖于国家投入。”
“公司成立之初，我们就在探讨体制内外人员流动问题。我们计划通过有竞争力的薪酬待遇、更好的发展平台、股权激励等吸引人才，国企如若想留住人才，也要从这些方面反思。”零壹空间一工作人员告诉寻找中国创客。据他了解，造成体制内人员出走的主要原因是待遇和晋升空间。
据介绍，一般体制内人员离职的程序是提离职申请、单位盖章审批、办理档案转出，最终要到原所在单位所长处盖章。即便是普通研发人员，走完这一流程也需要半年到两年时间。离职后，员工还要在脱密期内定期回单位报告。根据岗位不同，脱密期分为一年到两年(秘密)、两年到三年(机密)、三年到五年(绝密)，有时可高达八年。脱密期内不可到外企工作，出境也需经原单位审批。
深圳前海通泰投资管理有限公司创始合伙人陈敏此前曾对记者表示，当下民营火箭人才窗口期已经关闭。也有民营火箭创业者告诉记者，体制内院所正在增加人员离职难度，“比如减慢办理离职手续的速度。”
人民日报发表评论
张小平，到底是重要还是不重要，他离职影响是不是真的那么大，或许都还需要更专业更准确更权威的判断。但公众对此事的关注，网友对此事的讨论，也折射出选人用人上一些有着普遍性的关切。《人民日报》评论认为，这样的关切主要集中在三种用人倾向上。
第一种是：日常工作中，人才得不到应有的重视。
这不是说张小平的单位就一定不尊重人才了。毕竟已有后续报道澄清：张小平职位没那么低，研究员相当于正教授级，属于“国企底层”的说法并不客观；他年薪或可达税后20万而非税前12万，在系统中也非低薪了。然而，张小平这颗石子投入职场中，激起的共鸣是普遍性，这说明类似的职场“被忽视感”并非个案：明明对单位重要，但无法在绩效、荣誉上体现。正向激励缺失，劣币驱逐良币就会产生。不干活、少干活，活得一点不差，必然扭曲职场环境，对企业发展造成长期负面影响。
第二种是：日常爱留不留，“发现了才追悔莫及”，又极尽可能阻止人才自由流动。
没有比西安航天动力研究中心更清楚张小平的“使用价值”，也可以肯定的是，张小平的离去是因为“更能实现自身价值”。然而，是什么导致了原单位既不能在事前准确衡量其价值，又在事后夸大他的价值，甚至不惜用“影响载人登月”这样措辞呢？
据中国航天科技集团公司第六研究院院长的答复可知，这是单位在提起法律仲裁时，故意夸大其作用和贡献，试图留人。换句话说，夸大他的作用，并非爱才，而是为“卡人”。以“惜才”之名阻止人才的自由流动，与人们真正所期望的尊重人才，显然还有很大的差距。
第三种倾向就是，用人“情感管理”的缺失。
如第六研究院院长回应的：“但因优秀的骨干较多，所以对全局并不会产生太大影响”。这样的表述也许符合事实，但与好的用人管理学还有差距。其实，每个人都希望被重视。现代管理学更倾向于认为：企业对每一个人才，若能表达那种他“不可或缺”的需求感，恰恰可以激发其归属感，让其全心全意工作。毕竟，没有人希望成为看不见的原子，“悄无声息”地存在，优秀人才更是如此。
人们其实向来不吝惜于为基层默默奉献航天工作者点赞，更能看到中国航天事业发展离不开自力更生、无私奉献的航天精神。中国航天事业发展至今，离不开一代代吃苦耐劳的“老黄牛”，离不开他们几十年隐姓埋名、深入沙漠，这是完全不计个人利益得失的硕果。然而，也要看到，情况在改变。一方面，民营航天也在起步，正是用人之时，人才流向民企也有广阔天地，同样可以推动中国航空航天的发展；另一方面，正因为“世界那么大”，要马儿跑得快，就要吃更好的草，这是市场使然。
张小平的离职以及引发的讨论，无非是再次给“人才观”敲响警钟：只有完善人才管理、使用、激励机制，真正为每一个人才提供干事创业的舞台，才能留得住人。这不仅要从根本上扭转“你不干有的是人干”的土围子思想，还要进一步推动企业管理思想的更新。不仅要推崇绩效管理，也要学会情感管理，让每一个人才都有被需要的职业尊荣感。这恰恰是国有企业的好传统啊！
写在最后
现在的领导，都是员工离职了才懂珍惜吗？脑补一下他们对话的场景——
工程师：领导咱能提点待遇吗？我现在养家糊口都难啊…
领导：爱干干，不干滚！
工程师：好啊 我滚了~
领导：**，你真滚了！你回来！你给我回来…！
工程师：不好意思，滚远了，不回来了。
（图自网络）
本文综合自紫竹张先生公众号、新京报、人民日报、北京青年报、多维新闻、科创论坛报道
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- 民营企业都是要讲究赚钱的，既然能拿出百万年薪挖人，说明企业认为这个人能为公司创造更多的价值。“这就像欧立希通过606次试验才发现梅毒克星一样，科学研究是一个试错的过程，民企承担不起前面的605次”，这句也佐证了民企要挖的人都是要有资深研究经验的，有过多次试验研究经历才行。为什么研究所内不按照个人研究经验/技术水平来提高待遇？精简管理部门，同时注重管理人员的管理能力，多出来的钱给技术人员按技术评级提高待遇比什么都强。
- 这就是社会分配严重不公的典型案例
- 都放了两个烟花了，该反思了
- 怪不得跳槽。工资太低了。
- 禁不住几倍工资的诱惑...
- 这样只会让真正干事的行家更难生存，巳经被套在里头的只能被无能的混事精英压榨、你想走？就以人民、国家的名义告你，让你分分钟怀疑人生！圈外的我怕也会更胆寒、生怕被他们以人民、国家的名义套牢给他们打长工，所以纷纷投奔海外！
- 不止国企，民企同样缺失管理，这也成了特色的。
- 涉及国家重要技术岗位，禁止人员流动。
- 西方对我们的改造啊。我们当年的“革命加拼命，关键时刻不要命的精神”只是历史了。可怜的国。
- 我遵循领导的旨意滚得太远，现在回不去了。张小平说。。。
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