2017年中国平均涨薪6.5%，AI人才高薪却奇缺

近日，怡安集团（AON）旗下人才、退休和健康管理咨询公司怡安翰威特（Aon Hewitt）公布了2017年中国人力资本调研结果。2017年中国企业平均员工薪酬增长为6.5%，员工离职率为19.7%，其中主动离职率为14.4%，被动离职率为5.3%。本次调研覆盖了北上广深及主要二三线城市共计3000余家企业，涉及高科技、互联网、地产、金融、医疗保健、汽车、机械设备和工业制造、消费品、零售、化工、物流、工程、酒店等十余个重点行业。

薪酬涨幅普遍下降 差异化付薪成企业重点

薪酬涨幅 - 怡安2017年人力资本调研

今年，全国平均薪酬涨幅为6.5%（不含晋升），达到自2010年以来的最低点。预计2018年全国平均薪酬涨幅为6.6%（不含晋升）。而互联网行业作为涨薪的领头羊，降幅最大，与去年同期（10.3%）相比，下降了1.3个百分点。高科技行业今年薪酬涨幅7.4%，与去年同期（7.9%）相比，下降了0.5个百分点。医疗器械、外资医药、零售、消费品、物流、工程等行业的薪酬涨幅均有不同程度的下降。

怡安翰威特大中华区首席运营官张卓磊表示：“近年来，企业的人工成本越来越高，给薪酬持续快速增长带来较大压力，最近几年的薪酬增长因而呈逐年下降或持平趋势，企业更注重如何有的放矢地进行差异化付薪，从而提升企业业绩。”怡安2017年中国最佳雇主调研显示，最佳雇主为高绩效员工支付的薪酬高出普通员工44%。

人员流动整体趋缓 被动离职率上升

离职率 - 怡安2017年人力资本调研

今年，全国平均员工离职率为19.7%，比去年（20.8%）下降了1.1个百分点，其中主动离职率为14.4%，被动离职率为5.3%。不少行业的被动离职率上升。比如，与去年同期相比，工程行业主动离职率上升了2.1个百分点，而被动离职率上升了4.7个百分点；外资医药行业主动离职率几乎不变，而被动离职率上升了1.9个百分点；物流行业主动离职率下降了4.6个百分点，而被动离职率上升了1.1个百分点。

张卓磊解释，“面临着经济下行压力、技术颠覆加快、监管环境变化等因素，不少企业主动应变，积极进行业务转型，组织重组、业务剥离、并购案例的上升导致被动离职率的上升。此外，一些企业开始提升主动淘汰机制，也促使被动离职率上升。”

人员配置趋于谨慎 企业更关注人员能力和效能的提升

人员编制增长 - 怡安2017年人力资本调研

相较于往年，多数行业2018年人员编制预期增长下降，部分略微提升。其中，外资医药企业预计2018年人员编制增长5.9%（2017年增长4.9%），医疗器械行业8.8%（2017年增长8.3%），零售行业7%（2017年增长9.7%），消费品7.9%（2017年增长8.0%），汽车整车制造业3.3%（2017年增长3.6%）。这说明企业对人员数量的扩张会越来越谨慎，更加注重通过合理的人员配置实现更高的人员绩效。

同时，企业还更关注人员能力和效能的提升。根据怡安翰威特2017年人力资本调研，2017年外资医药企业员工薪酬福利成本占销售收入的比例为19.9%，相较2016年（21.1%）有所下降；外资医疗器械企业员工薪酬福利成本占销售收入的比例为17.1%，较2016年（17.6%）也有所下降。这体现出企业从人海战术转向精兵战略，对人员能力提出更高要求，并通过合适的激励机制提升人员生产力和效能，保留优秀的人才，从而做到“招对人、用好人、留对人”。

本土企业薪酬激励力度加大 创新激励成企业探索热点

近年来，本土企业在薪酬激励方面的力度不断加大。怡安翰威特2017年全行业人力资本调研显示，本土医药企业2017年人均薪酬涨幅为7.6%（外资医药企业6.8%），预计2018年薪酬涨幅为7.7%（外资医药企业6.9%），均高于外资医药企业。此外，本土消费品企业销售人员的浮动薪酬占比为25%-45%，高于外资消费品企业销售人员的浮动薪酬占比（18%-25%）。同时，本土企业在长期激励方面比外资企业更为激进。根据《2017年怡安翰威特A股高管薪酬报告》和《2017年怡安翰威特高管薪酬调研报告》，中资A股上市公司副总裁级的长期激励数额占薪酬总额比例为54.7%（中位值），而外资企业与之对应的总监级长期激励占比仅为9%（中位值）；中资A股上市公司总裁级长期激励数额占薪酬总额比例为67.9%（中位值），而外资企业与之相对应的最高负责人长期激励占比为17.4%（中位值）。

怡安翰威特全球合伙人和中国高管薪酬与公司治理咨询业务负责人倪柏箭表示，“尽管企业类型和可用资源不同，但面对激烈的人才竞争和业务变革的大趋势，都在积极探索可落地的创新激励模式。例如行业领先的本土企业对于新业务孵化激励模式进行了有益探索，通过跟投、对赌、股权等多种模式帮助企业内部孵化或者引入创新业务团队；而视中国为业务重镇的部分领先外资、合资企业，也纷纷探索引入例如模拟实际股权的虚拟股权机制，内部创业机制等，以更好激发员工活力，形成和中资企业可比的激励体系。”

人工智能人才走俏 关键岗位奇缺

人工智能的持续风靡造成了中国市场上相应人才稀缺，再加上大学院校每年输出的相关人才数量有限，更加剧了人才供给紧张的局面。这同时抬高了相关人员的薪酬水平。根据怡安翰威特2017年人力资本调研，以资深人员为例，机器学习工程师2017年度平均涨薪约为20%，数据科学家2017年度平均涨薪为15%-20%，远远高于行业平均水平（7.4%）。“随着人工智能的应用越来越普及，预计在接下来的几年里，人工智能领域的相关人才还将继续紧俏。”张卓磊补充说。

此外，如何招到对的人、并在关键人才的激烈竞争中脱颖而出一直是很多企业的困扰。怡安翰威特2017年人力资本调研显示，“更好的外部发展机会”成为员工跳槽的三个首要原因之一。怡安翰威特建议，企业应尤其关注以下两方面：一，提供有挑战性的工作内容，以吸引和激励新生代员工，同时提升工作体验。二，企业应注重内部培养和发展人才，建立清晰的职业通道，更好地保留现有人才。

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